O tym, że mamy rynek kandydata jest wiadomo nie od dziś. Brak pracowników jest najczęściej wskazywaną barierą rozwoju polskich przedsiębiorstw. Zmiany związane z rozwojem nowych technologii na nowo definiują kompetencje, które są niezbędne na rynku pracy.

>>>POBIERZ RAPORT Career Management 2020<<<

Czy jesteśmy gotowi?

Badania pokazują, że robotyzacja niekoniecznie zwiększy bezrobocie, a wręcz przeciwnie, może nawet zwiększyć zatrudnienie. Wyzwanie stanowi takie przygotowanie kompetencyjne pracowników i kandydatów, które pozwoli na funkcjonowanie w innowacyjnym środowisku.

Szacuje się, że w związku z automatyzacją, przebranżowić się będzie musiało około 30% pracowników. Inne dostępne badania mówią, że aż 60% firm nie zastanawiało się jeszcze, czy inteligentna technologia w ich przypadku będzie wymagała przekwalifikowania się załogi. Wniosek płynący z zestawienia tych dwóch danych jest taki, że więcej firm powinno poświęcić uwagę integracji ludzi i maszyn” – komentuje Monika Hryniszyn, HR Consultancy Director, HR Director PL & EE, Randstad Polska.

Era kompetencji

Strategiczne podejście do kompetencji nie jest koncepcją nową ale, zważywszy na wyzwania rynku, staje się niezbędnym elementem zarządzania firmą. Całość działań, których zadaniem jest zabezpieczenie potrzeb kompetencyjnych organizacji zgodnie z potencjałem pracowników i planami rozwoju firmy, nazywamy career managementem.

Obserwujemy, że w następstwie rewolucji technologicznej „ważność” kompetencji na rynku jest coraz krótsza – „ważność”, czyli czas, kiedy jest zapotrzebowanie na daną kompetencję w firmie, w branży, w danych regionie” – mówi Agnieszka Krzemień, Manager Right Management, ManpowerGroup, ekspert ds. rozwoju kariery. Dlatego też ważne jest strategiczne podejście do zarządzania kompetencjami w organizacjach.

Career management w polskich firmach

Polskie Forum HR przeprowadziło ankietę wśród pracodawców, której celem było sprawdzenie z jakich narzędzi career management korzystają firmy w Polsce i jak oceniają ich skuteczność. Odpowiedzi udzieliło 63 respondentów, z czego 62% stanowiły firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników.

Rezultaty pokazują, że narzędzia wspierające rozwój kompetencji cieszą się sporą popularnością, ich efektywność jest oceniania na wysokim poziomie. Niestety tylko 39% firm przeprowadziło audyty procesów HR – brak analizy stanu faktycznego może być jedną z barier w tworzeniu strategicznego podejścia do career management.

W 2019 roku najczęściej korzystano ze szkoleń onbordingowych. Biorąc pod uwagę rolę jaką odpowiednie wdrażanie pracowników odgrywa w ograniczeniu rotacji, nie dziwi wysoka ocena efektywności tego narzędzia.

Przyjmuje się, iż odejścia pracowników w okresie do 6 miesięcy są w dużej mierze skutkiem braku lub źle zaplanowanego wdrożenia. Pracownik w początkowym okresie pracy i największego entuzjazmu jest otwarty i chętnie uczy się nowych rzeczy. Kiedy jednak na wejściu nie otrzymuje adekwatnego wsparcia – wypala się w walce o wiedzę i samodzielność, a w konsekwencji rezygnuje z pracy, nie mając nadziei na zmianę” – tłumaczy Joanna Rutkowska, Dyrektor HR, Trenkwalder Polska.

Plany pracodawców na 2020 rok

Nieco inaczej wyglądają plany firm na 2020 roku. Są one przede wszystkim bardzo ostrożne, przewidują mniejszy zakres korzystania z narzędzi career management niż w roku poprzednim. Biorąc spod uwagę pojawiające się sygnały dotyczące stagnacji czy wręcz nadciągającego kryzysu, jest to zrozumiałe.

Wykres: Z jakich narzędzi pracodawcy planują skorzystać w 2020 roku

PLANY Career management 2020

W przyszły roku największe znaczenie będą odgrywały programy rozwojowe i szkolenia doskonalące kompetencje. Co ciekawe, patrząc na odpowiedzi jedynie największych firmy widzimy, że programy rozwojowe są jedynym rozwiązaniem, które w tym roku będzie stosowane w stopniu większym niż w poprzednim.

Główne bariery

Jeśli wszyscy są zgodni co do faktu, iż potrzebujemy rozwiązań, które wesprą firmy w rozwoju potencjału kompetencyjnego pracowników, co blokuje szerszy zakres stosowania takich narzędzi? 56% respondentów wskazało brak budżetu a kolejne 44% brak wystarczającej liczby pracowników w dziale HR jako główne ograniczenia. Jednocześnie budżet na działania w zakresie career management w 41% przypadków nie przekracza 0,1% przychodów firmy. Dodatkowo, biorąc pod uwagę fakt, iż prawie co trzecia organizacja deklaruje, że nie posiada długofalowej strategii rozwoju firmy, możemy stwierdzić, że w wielu podmiotach strategiczne podejście do rozwoju kompetencji pozostaje w sferze odległych planów.

 

Przygotowała:

Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR