Rynek pracy jest nadal niezwykle łaskawy dla potencjalnych pracowników. Rekruterzy specjalizują się w tworzeniu nowych metod i narzędzi, dzięki którym przyciągną i utrzymają zainteresowanie kandydatów. Podpowiadamy, co w ogłoszeniu o pracę i całej komunikacji z kandydatem jest atutem pracodawcy.

Zacznijmy od danych. Bezrobocie w Polsce utrzymuje się na bardzo niskim poziomie – w wrześniu 2018 wynosiło 5,8%. Choć dla pracowników to dobra wiadomość, dla pracodawców oznacza to coraz większe wyzwania w znalezieniu kadry. Rekruterzy poszukują kandydatów z coraz większą trudnością, systematycznie rozwijając swoje umiejętności w obszarze kreatywności i innowacji. Efektem ma być twórcze podejście do przyciągnięcia uwagi i zainteresowania potencjalnych kandydatów. Czy to dobra droga do pozyskania dobrego pracownika? Co jest rzeczywiście ważne dla obecnych kandydatów do pracy?

Ograniczenia w motywowaniu

Badań na temat czynników, które motywują do pracy jest wiele, są one aktualizowane i prowadzone w różnych branżach, przedziałach wiekowych czy krajach. Czynnikami, które w Polsce najczęściej znajdują się w czołówce (w różnych konfiguracjach) są: wynagrodzenie, atmosfera w pracy oraz zróżnicowane benefity.

W temacie wynagrodzenia – każda organizacja ma swoje ekonomiczne limity i choćby chciała przychylić nieba pracownikom, to jest to możliwe tylko do pewnego stopnia. O atmosferę w pracy rzeczywiście należy dbać – ten czynnik zawsze będzie ważny dla pracowników. W końcu spędzamy w pracy wiele godzin.

Od lat widać też, że pracodawcy nierzadko prześcigają się w wymyślaniu nietuzinkowych benefitów (świeże owoce, chill roomy, masaże w pracy, piłkarzyki, konsole do gier). Jak w klasycznym cyklu życia nowego produktu, tak i w przypadku takiego benefitu na początku jest zachwyt, który jednak z biegiem czasu ustępuje na rzecz malejącego zainteresowania. W najlepszym wypadku staje się standardem.

Wartość pracy i autonomii

Skoro w obszarze tych najbardziej popularnych czynników motywacyjnych istnieją ograniczenia, warto pomyśleć, jakie inne elementy przykuwają uwagę kandydatów. Dla coraz szerszego grona młodych pracowników kluczowy jest zakres obowiązków. Ważna jest dla nich treść pracy, cenna jest świadomość, że to, co robią ma sens, jest potrzebne, ma wartość i znaczenie. Możliwość obserwacji efektów swojej pracy, jej wpływu na funkcjonowanie całej organizacji lub działanie klienta staje się ważnymi motywatorami.

Dla części pracowników istotna jest także pewna autonomia w realizacji poszczególnych zadań i sposobie osiągania celów. Taka samodzielność, planowanie działań, szukanie pomysłów na realizację celów uczy i rozwija. Choć bywa trudniejsza, zapewnia większą wartość i satysfakcję z zakończonych z sukcesem projektów.

O autonomii możemy mówić też w kontekście równowagi miedzy życiem zawodowym a osobistym. To temat, który na polskim rynku pracy został zapoczątkowany przez pokolenie Y. Dla nowego pokolenia na rynku pracy, czyli „zetek” temat ten nie jest dyskusyjny – jest oczywisty. Warto pamiętać również o tym czynniku analizując możliwość wprowadzenia elastycznego czasu pracy, home office oraz szanując prywatny czas pracownika.

Rozwój w nieco innym wymiarze

Należy zwrócić uwagę na dwa czynniki, które zarówno w wielu badaniach, jak i codziennych rozmowach podkreślają pracownicy. Są nimi: możliwość rozwoju oraz dobre relacje z bezpośrednim przełożonym. Warto zatem wypracować i komunikować kulturę rozwoju pod skrzydłami szefa lub innego doświadczonego pracownika, który będzie mógł być pewnego rodzaju mentorem dla pracownika.

W HR-rowym świecie widoczna jest coraz większa popularność eksperckich ścieżek kariery. Nie mają one nic wspólnego z osiąganiem kolejnych szczebli w hierarchii organizacyjnej, lecz z coraz większą specjalizacją w określonym obszarze – zdobywaniem wiedzy, umiejętności oraz z biegłością w działaniu. Dzięki temu pracownik zyskuje poczucie większej wartości, jest bardziej samodzielny, możliwe jest delegowanie mu projektów, które stanowią dla niego merytoryczne wyzwania. To czynnik, który choć wydaje się oczywisty, nadal nie jest w Polsce taki popularny.

Warto także podejmować i komunikować działania, które sprzyjają dzieleniu się wiedzą oraz wymianie doświadczeń i najlepszych praktyk między pracownikami. Wzmacnia to nie tylko kompetencje pracownika, ale dodatkowo może ograniczyć występowanie błędów i trudności.

Jak to powiedzieć kandydatom?

Występowanie wyżej wymienionych czynników motywacyjnych w organizacji to jedna strona medalu. Drugą jest odpowiednia ich komunikacja. Weźmy pod lupę podstawowy komunikat, poprzez który kandydat poznaje firmę, czyli ogłoszenia o prace. Większość z nas zna klasyczne sformułowania z ogłoszeń, które w zamyśle miały przyciągać kandydatów. Stały się one jednak już tak powszednie, że na nikim nie robią wrażenia. Nie ma zatem większego sensu pisać kandydatom, że będą mieli możliwość „pracy w młodym, dynamicznym zespole” czy pić nieograniczone ilości „pysznej kawy”. Warto za to zastanowić się, które z ważnych dla nowego pokolenia pracowników czynniki, realnie występują w organizacji, a potem komunikować je w ogłoszeniu o pracę czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

dr Anna Dolot, Ekspert HR w Grupie ATERIMA