Pracodawcy od lat manifestują, iż jedną z głównych barier rozwoju ich firmy jest deficyt kandydatów do pracy z odpowiednimi kompetencjami. Odpowiednie zarządzanie talentami staje się kluczowym elementem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw, szczególnie teraz kiedy przyspieszenie rozwoju technologicznego jeszcze bardziej pogłębiło te dysproporcje.

Nowa rzeczywistość na rynku pracy

Na strukturę polskiego rynku pracy ogromny wpływ mają w dużej mierze dwa czynniki: demografia i automatyzacja. Według prognoz GUS w ciągu najbliższych 30 lat, liczba osób w wieku produkcyjnym w Polsce zmniejszy się o 17%. Dodatkowo, nakładają się na to procesy automatyzacji, które na nowo definiują kompetencje potrzebne na rynku pracy. Prawie 14% miejsc pracy w krajach OECD prawdopodobnie zostanie zautomatyzowanych, a kolejne 32% jest w wysokim stopniu zagrożone częściową automatyzacją. Zmiany te znacznie przyspieszyła pandemia. Według raportu „The Future of Jobs 2020” World Economic Forum, ponad 80% kadry zarządzającej w firmach przyspiesza plany cyfryzacji procesów pracy i wdrażania nowych technologii. Przedsiębiorcy szacują, że około 40% pracowników będzie wymagało przekwalifikowania, a 94% liderów biznesowych zgłasza, że oczekuje od pracowników zdobywania nowych umiejętności w pracy. Zgodnie z prognozami, do 2025 roku ludzie i maszyny podzielą się zadaniami w proporcji 50-50, a na świecie zniknie powstanie 97 milionów nowych miejsc pracy w obszarach sztucznej inteligencji, gospodarki ekologicznej i opieki.

Wszystkie te zjawiska pogłębiają trudną już sytuację jeśli chodzi o dostępność na rynku pracy kandydatów o określonych kompetencjach. Zgodnie z wynikami raportu „Rozwiązanie problemu niedoboru talentów” ManpowerGroup, w Polsce, jeszcze przed pandemią, 70% firm zgłaszała trudności w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami. Popyt na pracę będzie rósł – w wyniku automatyzacji i digitalizacji procesów powstaje więcej nowych miejsc pracy niż jest redukowanych. Wśród firm w Polsce, które wdrażają automatyzacje, aż 97% chce zwiększyć liczbę etatów lub utrzymać ją na niezmienionym poziomie[1].

Największego przyrostu zatrudnienia wynikającego z automatyzacji procesów w firmach należy oczekiwać w sektorze produkcyjnym oraz IT. Spadku liczby etatów można natomiast spodziewać się na stanowiskach administracyjnych, a także w obszarze finansów” – dodaje Agnieszka Krzemień, Right Management Leader, ManpowerGroup, ekspertka Polskiego Forum HR.

Od początku 2021 roku Polska odnotowuje najniższy poziom bezrobocia w Europie. Sytuacja poprawia się z każdym miesiącem. W maju liczba opublikowanych ofert pracy była dwukrotnie wyższa niż rok wcześniej. Bezrobocie rejestrowane wyniosło 6,1%, w porównaniu do poprzedniego miesiąca było niższe o 0,2 pkt. procentowego. Mamy rekordową liczbę obywateli państw trzecich wykonujących pracę w Polsce. Zapotrzebowanie na pracowników rośnie, pandemia tylko chwilowo zachwiała tym trendem.

Kompetencje potrzebne od zaraz

Rozwój kompetencji jest niepodważalnym elementem budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Pytając pracodawców o planowane działania, które pozwolą im ją utrzymać, największa ich część, bo aż 54%, wskazuje, że będzie wdrażać upskilling i re-skilling pracowników, a 40% będzie pozyskiwać nowe talenty z rynku zewnętrznego. Jedynie 16% pracodawców wskazuje, że posiada wszystkie umiejętności, których potrzebuje, aby zabezpieczyć swoją firmę na przyszłość. Jednocześnie tylko 29% HR-owców w Polsce przygotowuje długofalowe plany rozwoju kompetencji przyszłości, a 35% skupia się na bardziej przewidywalnej perspektywie tego roku.[2]

Do najważniejszych umiejętności, które zdaniem pracodawców będą zyskiwać na znaczeniu w okresie do 2025 roku, należą takie kompetencje jak krytyczne myślenie i analiza oraz rozwiązywanie problemów, a także umiejętności w zakresie zarządzania sobą, takie jak aktywne uczenie się, odporność, tolerancja na stres i elastyczność[3]. Dodatkowo, pracodawcy w Polsce nieustannie zgłaszają zapotrzebowanie na kompetencje techniczne, inżynieryjne, sprzedażowe, IT, menedżerskie, ale też umiejętności obsługi maszyn.

Wiele branż tworzy swoje sektorowe listy kompetencji przyszłości. Część z nich to specyficzne umiejętności zawodowe i techniczne. Dla wielu organizacji pracownik przyszłości powinien cechować się swoistą „zwinnością i łatwością uczenia się nowych technologii”. Jest duża szansa, że w wielu obszarach za 5 lat będziemy działać w oparciu o rozwiązania dziś jeszcze nie wymyślone. Podobnie z pracą projektową – przestanie być domeną stanowiska czy roli Project Managera. Każdy pracownik, na każdym poziomie organizacji, już dziś w mniejszym czy większym stopniu uczestniczy w pracach projektowych. W wielu organizacjach mamy do czynienia z pracą z dużą ilością danych – nie tylko rozumianą jako ich agregowanie i przetwarzanie w różnych systemach, ale przede wszystkim ich analizowane i interpretacja. W cenie będzie umiejętność znalezienia nowych zastosowań dla istniejących danych oraz wykorzystywanie danych zbieranych w czasie rzeczywistym do bieżącej weryfikacji sprawności realizacji różnych projektów i oceny trafności podjętych inicjatyw biznesowych. Kolejną kompetencją, która „uniwersalizuje” się na naszych oczach to innowacyjność i sprawność we wdrażaniu ulepszeń na każdym stanowisku i na każdym poziomie w organizacji. W tym przypadku kluczową rolę pełni podejście (tzw. mindset) rozumiane jako większe poczucie przedsiębiorczości i odpowiedzialności za efekt własnej pracy. Punktem drugim jest umiejętność dostrzegania szans na pozytywne zmiany oraz odwaga w prezentowaniu swoich pomysłów i przekonywaniu do nich osób zarządzających firmą. Na brak takiej postawy wśród załogi skarży się wielu menedżerów, dlatego często jest wymieniana przy projektowaniu programów rozwojowych” – komentuje Agnieszka Jagiełka, Sales & Marketing Director, Lee Hecht Harrison (Grupa Adecco), ekspertka Polskiego Forum HR.

Zdawałoby się, że pandemia będzie miała znaczny wpływ na większą otwartość pracowników na podnoszenie swoich kompetencji. Tak się jednak nie stało, zwiększoną chęć w tym zakresie deklaruje jedynie 12%, a 16% wykazuje mniejsze zainteresowanie rozwojem umiejętności niż przed pandemią. Duże znaczenie w tym zakresie mają uwarunkowania sektorowe. W ubezpieczeniach i finansach, jak również w sektorze usług wspólnych, odnotowano największy wzrost zainteresowania rozwojem i udziałem w szkoleniach podnoszących kompetencje[4].

Mobilność kariery jako narzędzie długofalowego zarządzania

W obliczu rosnącego deficytu kompetencji na zewnętrznym rynku, firmy sięgają po rozwiązania w zakresie mobilności pracowników i zarządzana ich karierą wewnątrz organizacji. „Niedobór talentów na rynku pracy jest największy od lat, a popyt na nowe umiejętności rośnie. Możemy wyróżnić cztery strategie pozyskiwania talentów. Pierwsza z nich określana jest słowem przygotuj i oznacza inwestowanie w kształcenie i rozwój pracowników. Druga to pozyskaj. Wiąże się ona z poszukiwaniem talentów na zewnątrz firmy i zatrudnianiem ich w celu zdobycia potrzebnych organizacji kompetencji. Pożycz z kolei koncentruje się na współpracy z partnerami biznesowymi, którzy ułatwiają firmom dostęp do kandydatów. Ostatnia strategia, przenoś, pozwala pracownikom zmieniać stanowiska i pełnić nowe funkcje wewnątrz organizacji. Niemal wszyscy pracodawcy w Polsce realizują jedną lub więcej strategii pozyskiwania talentów” – mówi Agnieszka Krzemień.

Zarządzanie karierą polega na kompleksowym podejściu do podnoszenia lub zmiany kompetencji pracowników w zgodzie z długofalową strategią rozwoju firmy. Bez wiedzy o tym jakie umiejętności posiadamy, a jakich będziemy potrzebować w przyszłości, niemożliwe jest skuteczne zrealizowanie tego procesu. Najczęściej wykorzystywanym narzędziem są mniej lub bardziej rozbudowane programy szkoleniowe. Chcąc zwiększyć zaangażowanie pracowników, firmy wdrażają również rozwiązania w zakresie coachingu kariery, gdzie to przy wsparciu coacha kariery pracownicy definiują swoje cele zawodowe i identyfikują obszary do rozwoju w kontekście kolejnych stanowisk, tworząc zindywidualizowaną ścieżkę rozwoju. „W coachingu kariery, podejście nakierowane na podniesienie mobilności pracowników poprzez wskazanie opcji i możliwości rozwoju w organizacjach oraz nakierowanie ich działań na potrzeby firmy wzmacnia markę pracodawcy, pozwala przyciągać i zatrzymywać kluczowe kompetencje, zwiększa zaangażowanie pracowników i zmniejsza ryzyko rotacji. Z drugiej strony jest szansą dla pracowników na poznanie i rozwijanie swojego potencjału, wzmacnia ich sprawczość i elastyczność w podejściu do swojej roli zawodowej” – mówi Monika Hryniszyn, MD RandstadRisesmart, ekspertka Polskiego Forum HR.

Coraz częściej spotykamy się z redeploymentem, czyli procesem systematycznego łączenia otwartych lub planowanych wakatów z zatrudnionymi pracownikami w oparciu o ich cele, umiejętności i doświadczenie. Dobrze przygotowane i wdrożone rozwiązania w zakresie renewable ograniczają konieczność stosowania rozwiązań replaceable, polegających na jednoczesnym zwalnianiu i zatrudnianiu pracowników. Nie mniej jednak, jak dobitnie uświadomił nam rok 2020, zmiany w otoczeniu i nowa rzeczywistość biznesowa wymagają czasem zmiany w strukturze zatrudnienia. „Z punktu widzenia długofalowej strategii pozyskiwania i utrzymywania talentów w organizacji, istotne staje się wsparcie pracowników w sytuacji, gdy firma zmuszona jest do wdrożenia zmian. Tymczasem pracodawcy w Polsce ograniczają się najczęściej do świadczeń gwarantowanych prawem. Popularność wykorzystania projektów outplacementowych nadal nie jest wystarczająca. Aż 74% respondentów naszego badania zadeklarowało, że pracodawca nie zaoferował im żadnej pomocy w związku z redukcją zatrudnienia[5]– dodaje Hryniszyn.

Kompetencje, ich deficyt i niedopasowanie są przedmiotem dyskusji ekspertów od wielu lat. Postępujące zmiany w otoczeniu pogłębiają problem i wymagają podjęcia natychmiastowych działań. Mobilność talentów i umiejętne zarządzanie nimi na każdym etapie współpracy staje się nie możliwością, ale koniecznością w każdej firmie.

 

 

Opracowała: Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR

 

[1] Rewolucja umiejętności. Restart pod znakiem trzech P: PRZEDŁUŻ, PRZEKWALIFIKUJ, PRZEORGANIZUJ, ManpowerGroup, 2021

[2] „2021:rok liderów HR”, Lee Hecht Harrison, 2021

[3] „The Future of Jobs 2020” World Economic Forum, 2020

[4] Plany Pracodawców 43. edycja, Randstad, maj 2021

[5] Outplacement: wsparcie pracowników w Polsce, Randstad, czerwiec 2020 r.