Sejm RP uchwalił ustawę z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 (tzw. Tarcza 4.0), przyjmując częściowo poprawki Senatu. Ustawa czeka na podpis Prezydenta RP. Przepisy, z pewnymi wyjątkami, wejdą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.

>>>LINK DO USTAWY<<<

Zmiany w zakresie prawa pracy są przedmiotem regulacji art. 77 ustawy, w którym zmienia się ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Najważniejsze kwestie dotyczą m. in. uregulowań w zakresie pracy zdalnej, stosowania obniżenia wymiaru czasu pracy/zastosowania przestoju ekonomicznego, dofinansowań wynagrodzeń pracowników, zaległych urlopów wypoczynkowych, a także wysokości odpraw i innych świadczeń. Ustawa przedłużyła również okres dodatkowego zasiłku opiekuńczego – do 28 czerwca 2020 r.

Praca zdalna (art. 3, nowe ust. 3- 8)

Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.

Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.

Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy, zastosowania przestoju ekonomicznego niezależnie od dofinansowania (nowy art. 15gb)

Pracodawca, u którego nastąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20% lub objąć pracownika przestojem ekonomicznym.

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Możliwość dofinansowania wynagrodzenia pracowników nieobjętych przestojem/obniżonym wymiarem czasu pracy (nowy art. 15gg)

Pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9, w następstwie wystąpienia COVIDe19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nieobjętych:

  • przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, lub
  • przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5, lub
  • obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5.

Zaległy urlop wypoczynkowy (nowy art. 15gc)

Pracodawca w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego,  niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania takiego urlopu w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika, z  pominięciem planu urlopów, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego związanych z rozwiązaniem umowy o pracę i umów cywilnoprawnych (nowy art. 15gd)

Na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, wprowadzono ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikom w przypadku rozwiązania umowy o pracę – do dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Przygotowała Karolina Kot, Specjalista ds. prawnych, Polskie Forum HR