Ostatni rok miał ogromny wpływ na kształt rynku pracy. Wszechobecna praca zdalna i związane z nią przyspieszenie procesów automatyzacji, większa otwartość pracodawców na elastyczne rozwiązania w zatrudnieniu spowodowały, iż mimo że wskaźniki dotyczące bezrobocia nie pokazują żadnych rewolucyjnych zmian na rynku pracy, to jednak 2021 rok w niczym nie przypomina czasów sprzed pandemii.

Kondycja rynku pracy

Mimo zapowiedzi, które słyszeliśmy wiosną 2020 roku, bezrobocie w Polsce nie osiągnęło poziomu 10%. Owszem, wzrosła liczba planowanych zwolnień grupowych zgłoszonych do Powiatowych Urzędów Pracy, zwiększyło się bezrobocie, ale w stopniu dużo mniejszym niż początkowo zakładano.

W odróżnieniu od 2008 roku, kryzys związany z pandemią ma charakter punktowy. Według szacunków Polskiego Funduszu Rozwoju, branże, które bezpośrednio odczuwają jej skutki stanowią 5% zatrudnienia i 6% wkładu do polskiego PKB. Wiele branż zatrudniało przez cały ubiegły rok, dobrym przykładem jest e-commerce czy wiele gałęzi produkcji, które wykazywały ogromny popyt na nowych pracowników przez cały czas. Różnorodność polskiej gospodarki sprawiła, że wszelkie zawahania związane z pandemią nie miały katastrofalnych skutków dla rynku pracy. Mało tego, w styczniu 2021 roku, według danych Eurostat, Polska odnotowała najniższy poziom bezrobocia w Unii Europejskiej.

Pandemia nie wpłynęła również na liczbę pracowników z państw trzecich, którzy są zatrudniani w Polsce. Rozwiązania z tarczy antykryzysowej wydłużyły obowiązywanie dokumentów legalizujących zatrudnienie tych osób w Polsce na czas pandemii. Według ZUS w 2020 roku do systemu emerytalno-rentowego zgłoszona była rekordowa liczba 725 tys. cudzoziemców, w przeważającej części obywateli Ukrainy. To pokazuje jak chłonny jest nasz rynek pracy.

Definiując kondycję rynku pracy musimy pamiętać o dwóch zjawiskach, które funkcjonują niezależnie od sytuacji pandemicznej. Po pierwsze, zmagamy się z ogromnymi wyzwaniami natury demograficznej. Według GUS w ciągu najbliższych 30 lat pula kandydatów do pracy, czyli osób w wieku produkcyjnym, zmniejszy się o 17%. Po drugie, postępujące procesy automatyzacji przedefiniują kompetencje, których na rynku pracy będziemy potrzebować. Więc nie, rynek pracownika się nie skończył, wręcz przeciwnie, doświadczenia ostatnich miesięcy pokazują, iż pozyskanie wykwalifikowanych pracowników jest jeszcze trudniejsze niż było do tej pory.

Nowe trendy na rynku usług HR

Pandemia przyniosła zmianę w postawie kandydatów do pracy. W ubiegłym roku, duża część osób uczestniczących w procesach rekrutacyjnych traktowała go jako sposób na potwierdzenie swojej wartości na rynku pracy, a nie na znalezienie nowego zatrudnienia. „Okres niepewności zmienia priorytety, bezpieczeństwo staje się najważniejsze, stąd zjawisko większego niż do tej pory wycofywania się kandydatów z procesów rekrutacyjnych na ostatniej prostej. Z tym wyzwaniem rekruterzy nadal muszą się mierzyć. Dodatkowo, mają na to wpływ wzmożone działania obecnych pracodawców ukierunkowanie na zatrzymanie pracowników w organizacji. Świadomi tego jak trudno jest znaleźć nowych pracowników i jak trudno jest wdrożyć nowe osoby w dobie pracy zdalnej pracodawcy starają się ich zatrzymać. Możemy zatem się spodziewać, iż trend wzrostu wynagrodzeń również będzie postępował” – mówi Piotr Dziedzic, członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Z drugiej strony mamy pracodawców, którzy przy każdym zachwianiu otoczenia, w którym funkcjonują, szukają jak najbardziej elastycznych form bezpiecznego rozwoju. Wiąże się to z większym zainteresowaniem elastycznymi formami zatrudnienia. „Agencje świadczące usługi w zakresie pracy tymczasowej odczuły ogromne spadki w zatrudnianiu pracowników w pierwszych dwóch kwartałach ubiegłego roku. Ale już od trzeciego kwartału zapotrzebowanie na ich usługi gwałtownie wzrosło i ta tendencja utrzymuje się do teraz. To samo zjawisko obserwujemy w zakresie zapotrzebowania na inne zewnętrzne formy zatrudnienia ” – komentuje Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR.

Ubiegły rok uwidocznił też kolejny trend. Pracodawcom nie wystarczy już tylko korzystanie z usług rekrutacji, czy pracy tymczasowej. Chcą outsourcować odpowiedzialność, nie tylko za realizację procesu rekrutacji czy zatrudnienia pracownika, jak ma to miejsce przy pracy tymczasowej, ale chcą też oddać odpowiedzialność za zarządzanie pracownikami i finalny rezultat danego procesu czy usługi. Stąd rosnące zainteresowanie usługami outsourcingowymi. Outsourcuje się już nie tylko procesy IT, ale też np. field marketing i inne elementy funkcjonowania firmy, które nie stanowią jego rdzenia.

Zatrudnienie wzrośnie

Wszelkie badania wskazują na pozytywne prognozy co do wzrostu zatrudnienia. Jak pokazują dane Element, powoli powracamy do tego samego poziomu publikowanej liczby ofert pracy jak w 2019 roku. Według Barometru ManpowerGroup, prognoza zatrudnienia dla II kwartału 2021 roku wynosi +6%.

Istnieje ogromny popyt na pracę w handlu elektronicznym, IT, bezpieczeństwie sieci i tzw. cloud services. Rośnie liczba miejsc pracy w sektorze SSC/BPO ze względu na większą otwartość na pracę zdalną. Silnie rozwija się sektor medyczny i farmaceutyczny. Sektor produkcyjny, bankowość i budownictwo powróciły do poprzedniego poziomu, podczas gdy handel detaliczny, hotelarstwo, turystyka i gastronomia nadal wykazują tendencję spadkową ze względu na przedłużające się ograniczenia. Wygląda na to, że biznes w ogromnej większości przyzwyczaił się do nowej normalności przed nami kilka pozytywnych lat dla branży usług HR” – dodaje Michał Młynarczyk, członek Zarządu Polskiego Forum HR.

Deficyt kompetencji

Powracamy do tych samych wyzwań, z którymi mierzyliśmy się przed pandemią. Deficyt kompetencyjny stanowi dużą barierę rozwoju polskich firm. Trudności z pozyskaniem talentów, według Raportu Płacowego Hays, dotyczą głównie umiejętności technicznych, menedżerskich, digitalowych/IT, sprzedażowych i inżynieryjnych. Ten sam raport pokazuje, że firmy, aby zmniejszyć luki kompetencyjne w swojej organizacji, najczęściej podejmują współpracę z pracownikami zewnętrznymi, tymczasowymi lub kontraktowymi, dokonują transferów pracowników wewnątrz organizacji lub intensyfikują swoją współpracę z firmami rekrutacyjnymi, chcąc podnieść efektywność tych procesów. Niewiele firm posiada strategie w zakresie career management czy też prognozuje swoje zapotrzebowania na kwalifikacje w dłuższej perspektywie. Rządowe formy wsparcia w zakresie tzw. upskillingu lub reskillingu są mało popularne lub dla wielu podmiotów niedostępne. Ten obszar będzie wymagał wzmożonych działań wszystkich uczestników rynku pracy: pracodawców, sektora publicznego, jak i kandydatów.

 

Autor: Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR