Deprecated: Korzystanie z wp_make_content_images_responsive uznawane jest za przestarzałe od wersji 5.5.0! Zamiast tego użyj wp_filter_content_tags(). in /home/pfhrstro/domains/polskieforumhr.pl/public_html/wp-includes/functions.php on line 4773

W dobie deficytu talentów, candidate experience staje się kluczowym elementem podjęcia decyzji przez kandydatów o przyjęciu oferty pracy lub chęci współpracy z danym pracodawcą w przyszłości. Brak informacji zwrotnej jest najczęściej wymienianym błędem rekruterów. Takie są fakty. Pytanie co stoi na przeszkodzie, aby to zmienić?

 

Na jakim etapie rekrutacji kandydaci najczęściej otrzymują informację zwrotną?

Oczywistym jest, iż rekruter nie jest w stanie odpowiedzieć na wszystkie przesłane CV. Selekcja na etapie analizy dokumentów, jeśli już kończy się odpowiedzią zwrotną to jest to jedynie automatyczna informacja po przesłaniu CV, przykładowo „Uprzedzamy, że skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami”. Aby dowiedzieć się co dzieję się dalej przeprowadziliśmy ankietę, na którą odpowiedziało 258 rekruterów*. Zapytaliśmy m. in. o to na jakim etapie realizacji procesu rekrutacyjnego udzielają informacji zwrotnej. Najwięcej, bo blisko 75% konsultantów odpowiedziało, że udziela informacji zwrotnej kandydatom, którzy wzięli udział w spotkaniu rekrutacyjnym.

„Na początkowym etapie rekrutacji, przy selekcji CV i weryfikacji aplikacji, rzadko który kandydat otrzymuje od rekrutera informację zwrotną na temat dalszych kroków rekrutacyjnych. Zazwyczaj, konsultanci wracają z odpowiedzią tylko do tych kandydatów, z którymi rozmawiali telefonicznie lub się spotkali. Jednak pocieszające jest to, że świadomość tego, jak ważne jest udzielanie feedbacku jest coraz większa. Dzięki niemu, budujemy dobre relacje z osobą, która w przyszłości może okazać się idealnym kandydatem na inne stanowisko. Udzielanie informacji zwrotnej jest w naszej firmie nieodłączną częścią procesu rekrutacyjnego. Co więcej, dopiero po wykonaniu tego zadania, nasz konsultant może zakończyć daną rekrutację” –  mówi Piotr Dziedzic, członek Zarządu Polskiego Forum HR oraz senior director w Michael Page.”

Przyglądając się częstotliwości udzielania informacji zwrotnej, wyniki naszej ankiety są dość optymistyczne. Blisko 51% badanych konsultantów deklaruje, że udziela informacji zwrotnej bardzo często. Niestety, tylko co trzeci robi to zawsze. Oznacza to, że dla wielu rekruterów nie jest to niezbędny etap procesu.

Zadaniem firm rekrutacyjnych jest podejmowanie działań, które sprawią że udzielanie informacji zwrotnej kandydatom będzie normą tak samo oczywistą jak raportowanie do klienta. Przy obecnym braku talentów na rynku, kandydat powinien być tak samo zaopiekowanym partnerem”- dodaje Karolina Adamiec-Vook, wiceprezes ds. rekrutacji w Polskim Forum HR, prezes Bridge the Gap.

Przyczyny nieudzielania informacji zwrotnej

Ponad 51% respondentów wskazało, iż powodem nieudzielonego feedbacku jest brak informacji od Klienta o przyczynach odrzucenia kandydata. Rekruterzy nie wiedzą jaką informację w takiej sytuacji przekazać kandydatom, wobec czego nie przekazują żadnej.  26% konsultantów zapomina o feedbacku, a w 5% przypadków powodem jest brak czasu. Co ciekawe, brak wiedzy na temat sposobu udzielania informacji zwrotnej jest przyczyną jego braku w 2,5% przypadków.

Często oczekiwania względem kompetencji kandydatów nie są dobrze zdefiniowane już na samym początku procesu, skutkiem tego są niejasne kryteria oceny. W takich przypadkach klient często udziela bardzo suchej odpowiedzi tak/nie, bez żadnych argumentów. Zadaniem konsultantów jest takie zarządzanie procesem rekrutacyjnym, które pozwoli na rzetelną ocenę kandydatów i możliwość podania przyczyn decyzji” – komentuje Agnieszka Piątkowska, partner w firmie Big Fish Polska.

 

 

 

Przygotowała:

Agnieszka Zielińska

Dyrektor Polskiego Forum HR

 

*Ankieta została zrealizowana przez Polskie Forum HR – Związek pracodawców w terminie od 6 do 30 sierpnia. Skierowana była nie tylko do firm członkowskich. Opowiedziało na nią 258 respondentów z czego 15% miało poniżej 1 roku doświadczenia w realizacji procesów rekrutacyjnych, 32% od 1 do 3 lat, 20% od 3 do 5 lat, 33% powyżej 5 lat